激勵員工謹防三大誤區
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建立合理有效的激勵制度,是企業管理的重要問題之一。雖然近年來國內企業越來越重視管理激勵,並嘗試着進行了激勵機制改革,也取得了一定的成效,但在對激勵的認識上還存在着一些誤區。
誤區一:激勵就是獎勵
目前,國內很多企業簡單地認爲激勵就是獎勵,因此在設計激勵機制時,往往只片面地考慮正面的獎勵措施,而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施,但礙於各種原因,沒有堅決地執行而流於形式,結果難以達到預期目的。
企業的一項獎勵措施可能會引發員工的各種行爲方式,但其中的部分行爲並不是企業所希望的。因此必須輔以約束措施和懲罰措施,將員工行爲引導到特定的方向上。對希望出現的行爲,公司應用獎勵進行強化;對不希望出現的行爲,要利用處罰措施進行約束。
誤區二:同樣的激勵可以適用於任何人
許多企業在實施激勵措施時,並沒有對員工的需求進行認真的分析,“一刀切”地對所有人採用同樣的激勵手段,結果適得其反。在管理實踐中,如何對企業中個人實施有效的激勵,首先是以對人的認識爲基礎的。從一般意義上說,凡是能夠促進人們工作或調動人們工作積極性的因素,都可稱爲激勵因素。通過對不同類型人的分析,找到他們的激勵因素,並有針對性地進行激勵,這樣激勵措施才能最有效。同時要注意控制激勵的成本,必須分析激勵的支出收益比,追求最大限度的利益。
採取兩種甚至幾種截然不同的激勵措施是有其道理的。從低層次的個人需求來講,採用物質激勵會更有效。從公司利益考慮,從事簡單勞動的打工者,創造的價值較低,人力市場供應充足,對於他們採用物質激勵是適用的和經濟的。相反,高層次的技術人員和管理人員,來自於內在精神方面對成就的需要更多些,而且他們是企業價值的重要創造者,公司希望將他們留住。因此公司除儘量提供優厚的物質待遇外,還應注重精神激勵(如優秀員工獎)和工作激勵(如晉升、授予更重要的工作),創造寬鬆的工作環境,提供有挑戰性的工作來滿足這些人的需要。
誤區三:只要建立起激勵制度就能達到激勵效果
一些企業發現,在建立起激勵制度後,員工不但沒有受到激勵,努力水平反而下降了。某公司推出“年終獎”的計劃,本意是希望調動企業員工工作積極性,但是卻因爲沒有輔以系統科學的評估標準,最終導致實施過程中的“平均主義”,打擊了貢獻大的員工的積極性。
一套科學有效的激勵機制不是孤立的,應當與企業的一系列相關體制相配合才能發揮作用。其中,評估體系是激勵的基礎。有了準確的評估纔能有針對性地進行激勵,才能更有效。
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