狼性文化備受寵愛 誰來為白領炮灰團解壓
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為適應公司效率需要,為了生存飯碗和更多經濟回報,白領們不得不頂著壓力,拼命加班。網友們把這些人形象地稱為“白領炮灰團”。 當超時工作開始摧毀年輕白領的健康,當加班成為必須遵守的潛規則時,誰來為這些“白領炮灰團”解壓?
我們現在到底需要什麼樣的企業文化
“每天都覺得面臨巨大的壓力。”上海市某公司職員秦雷說,去年以來,收入大幅縮水,甚至有幾個月工資都停發了,但是每天不得不不停地加班,就像一個疲憊的陀螺,只轉不休。放棄這份工作,也不知道是否找得到更好的。他身邊的一些朋友,面臨著“軟裁員”的處境,不會馬上被裁走人,但是會降薪、換崗和換工作地點。
讓自己每天激情澎湃的工作
某世界500強公司員工吳先生卻覺得工作讓自己每天激情澎湃。在公司裡,半夜還經常人聲鼎沸,甚至還能聽到員工在大廳彈奏鋼琴,停車場也總是有車。“我們是在做自己喜歡的事情,所以不在乎工作很長時間。”
吳先生從來不擔心上班會遲到,因為公司實行彈性工作制,“我睡得比較晚,起得也很晚,這種彈性工作制對我們的創造力發揮非常好。如果把工作時間限制在‘朝九晚五’,那怎麼能創新?靈感不是什麼時候都能來的”。而且,為了鼓勵創新,公司規定一星期員工有20%的上班時間做自己工作之外的事情,很多產品就是20%時間內做出來的。
企業文化差別巨大的原因,極為關鍵的是企業的領導者們
“不同公司的企業文化差別巨大的原因,極為關鍵的是企業的領導者們。”中國科學院研究生院社會與組織行為研究中心主任、健康型組織研究院院長時勘教授認為,尤其在國際金融危機之後,企業發展要獲得更大的後勁,除了產品開發和市場服務的創新之外,如何反思過去,為企業發展獲得更多的軟實力,以便從根本上提升企業參與國際競爭的實力,已經是越來越多的企業領導思考的緊迫問題。
學者和社會帶來了很多反思
時勘說,我國目前正處於人均GDp在1000美元至3000美元的發展階段,是“經濟容易失調、社會容易失序、心理容易失衡、社會倫理需要調整重建”的關鍵時期。中國企業經歷了近30年高速增長的時期,從2008年年底的國際金融危機的衝擊給企業家、學者和社會帶來了很多反思,我們現在到底需要什麼樣的企業文化?
企業領導者不能只盯著物質增長,而應該更加註重軟實力,建立健康型組織形態
《華為基本法》的起草人之一、中國人民大學公共管理學院教授吳春波認為,改革開放30年來中國企業發生了巨大的變化,一是從理念上大家都重視企業文化了,二是企業文化的主要內容隨之改變,從“產業報國,科技興國”直到現在的“以人為本”。
他認為,企業文化需要不斷優化和提煉,但不能機會主義,企業文化必須符合企業的本質。企業發展能夠為社會提供更多的就業機會,企業發展能夠為政府提供更多的稅收,就是企業社會責任的核心內容。
“狼性文化”的異議
“30年來,我們的企業過多關注結果而忽略過程。”中國企業聯合會企業文化專家委員會主任委員、清華大學教授鄒廣文說,整個社會都過多強調和時間賽跑,強調更高、更快、更強,這雖然帶來了巨大的財富積累,但副作用也十分明顯——環境汙染、人心浮躁、急功近利。
鄒廣文一直對很多企業推崇的“狼性文化”有所異議,“‘狼性文化’凸顯了人和人之間極端的關係,更多強調競爭。這樣的價值被一再放大,企業團隊還是健康的組織嗎?”他認為,企業還是要看重相互理解和溝通,整體的利益高於個人價值,才有好的公共平臺,企業才有希望,企業經營好了,員工才能有良好的成長空間。
企業要關注廣大員工的生存健康
“所以我們在下一個30年,企業文化應該有所調整。”鄒廣文說,就拿企業家為例,為什麼現在富而不貴?富是經濟指標,而貴更多的是一種文化價值訴求。
時勘表示,在當前企業現代化程度越來越高的情況下,企業領導者不能只盯著物質增長,僅僅關注創造物質財富的硬指標,而應該更加註重軟實力,建立健康型組織形態。
目前,時勘的博士課題組正在與國內IT行業合作,開發基於EAp員工援助計劃的《心理健康服務體系》,為組織內部及其客戶提供心理健康和壓力管理服務。“企業要關注廣大員工的生存健康,包括和諧的勞動關係的建立和維繫,工傷保護和康復,疾病預防和承擔更多的環境保護方面的社會責任。”時勘說。
企業文化不能先破壞再重建
在美國有一個說法,只有兩種東西是世界500強企業無一例外都要購買的,一個是電腦,一個是EAp(員工心理援助)。EAp的專案週期較長,短的也需要一年,長的專案則會進行三五年,甚至更長時間的規劃。
有研究表明,企業為EAp投入一美元,可以節省運營成本10美元至16美元。
然而,EAp在中國還處於起步階段。2001年,聯想公司率先實施了EAp專案,2007年開始正式推廣EAp。中國移動[74.50 -2.81%]、中智集團公司已經把員工援助計劃納入企業的管理實踐,但持續實施EAp的企業並不多見。
必須創造條件,讓員工從身心上解放自己
從事管理諮詢工作多年的張先生告訴記者,大多數企業做得最多的依然是績效考核,怎麼讓企業有更大的收益。有的企業只在某種特定狀況下才會引入EAp計劃,比如裁員期間的溝通壓力、心理恐慌和被裁員工的應激狀態等。
華為總裁任正非曾經要求自己的高管團隊:“不能只是給高效率的員工高薪,就可以撒手不管其他的事情了,還必須創造條件,讓員工從身心上解放自己。”
華為一直以“狼性文化”、床墊文化著稱
華為一直以“狼性文化”、床墊文化著稱,吳春波表示這些文化華為還在堅持,“華為一個重要的企業文化就是艱苦奮鬥,輕易不會改變自己的核心價值觀,但是現在有所調整,一方面提倡高績效,另一方面擰麻花,在生活上注意給員工減壓,對員工關愛,更有利於企業發展。”
但是,有專家提出,如果不從根本上改變企業文化的制度設計,只能治標不治本。
對於員工的心理健康,不能破壞了之後再重建
“對於員工的心理健康,不能破壞了之後再重建。”鄒廣文認為,就像我們今天提出“保護環境”是因為先把環境破壞了,能不能一開始就樹立“不汙染環境”意識?企業內部的生態平衡也一樣,員工心理援助計劃,就說明“狼性文化”、床墊文化帶來了員工心理失衡,現在才開始彌補,必然帶來很多被動的問題。
鄒廣文認為,企業一開始就應該注重培養員工健全的人格,創造一個寬鬆的、有利於員工成長的環境。每年企業年終盤點的時候,員工除了獲得經濟收入之外,還應該有人格提升、發展空間提升,員工的成就感不只是物質層面的。
要解決員工個人的心理健康問題,首先要解決企業組織自身的健康問題
“要解決員工個人的心理健康問題,首先要解決企業組織自身的健康問題。”時勘指出,企業為了長遠發展,要創造出一種支援變革、引導創新的組織文化。一個企業要不斷髮展,保持核心競爭力,不斷創新的文化氛圍十分重要;此外,領導是關鍵,要提倡變革型領導,形成與員工共同發展、支援創新、對社會有責任感的組織文化。
“在金融危機的影響下,一部分缺乏自主創新能力的企業倒閉了。”時勘說,從長遠發展來看,企業的競爭實力必然與內部能否支援創新密切相關,當然,組織變革和併購還會帶來其他的一些文化衝突問題,在此背景下,能夠從長遠角度考慮健康型組織的建設問題,應該具有深遠的意義。
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